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Mit Fragen rund ums Arbeitsrecht ist so gut wie jeder irgendwann einmal konfrontiert - sei es als Arbeitgeber oder als Arbeitnehmer. Die Probleme sind vielfältig und die Fachliteratur füllt Regalwände. Wir wollen versuchen, einen kleinen Überblick über die gängigen Fragen rund um Anstellung und Kündigung zu geben.
Nicht nur für den Bewerber, auch für den Unternehmer steht bei der Auswahl eines geeigneten Kanditaten einiges auf dem Spiel. Jeder Angestellte muß über längere Zeit eingearbeitet werden und es verursacht hohe Kosten, einen ungeeigneten Mitarbeiter loszuwerden und einen neuen einzustellen.
Es ist daher sehr wichtig, im Bewerbungsgespräch möglichst alle Risiken zu erkennen und auszuschalten. Aber nicht alle Fragen an den neuen Mitarbeiter sind erlaubt. Die Gerichte gestehen den Arbeitnehmern bei unzulässigen Fragen sogar ein Recht zur Lüge zu.
Der Arbeitgeber darf alle die Fragen stellen, an deren Beantwortung er ein „berechtigtes Interesse" hat: Wer einen Fahrer einstellt, darf nach Punkten in Flensburg fragen. Der Arbeitnehmer muß diese Frage wahrheitsgemäß beantworten, sonst läuft er Gefahr, seine Arbeitsstelle schnell wieder zu verlieren. Fragen aber, die mit der beruflichen Sphäre nichts zu tun haben, sondern den privaten Bereich betreffen, sind unzulässig. Wer also eine Sekretärin einstellt, hat sich für ihren Führerschein nicht zu interessieren.
Da es dem Bewerber nicht zuzumuten ist, auf eine Frage nicht zu antworten, darf auf unzulässige Fragen die Unwahrheit gesagt werden. Unzulässig sind in der Regel Fragen nach
Krankheiten, die für die ausgeschriebene Stelle ohne Bedeutung sind
Schwangerschaft und Familienplanung
Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit
Religion
Homosexualität
Seit April 2000 gilt, daß eine Kündigung, gleich aus welchem Grund, immer schriftlich zu erfolgen hat.
Die Juristen unterscheiden grundsätzlich zwei Arten der Kündigung: die ordentliche („normale") Kündigung und die außerordentliche („fristlose") Kündigung.
Die außerordentliche Kündigung ist nur möglich, wenn ein „wichtiger Grund" vorliegt, sich der Arbeitnehmer beispielsweise besonders vertragswidrig verhalten hat. Im Regelfall muß der außerordentlichen Kündigung, wenn sie wirksam sein soll, eine Abmahnung vorausgehen. Gründe für eine solche Kündigung können sein
ständiges Zuspätkommen
Beleidigungen, Tätlichkeiten
Unterschlagung von Firmeneingentum, wobei es auf den Wert der Gegenstände nicht ankommt
Nebentätigkeiten während Zeiten der Arbeitsunfähigkeit.
Ordentlich gekündigt werden kann nur unter Beachtung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Auch in Tarifverträgen finden sich häufig Regelungen über Kündigungsfristen, die teilweise den gesetzlichen Fristen vorgehen. Allgemein gilt:
Der Arbeitnehmer darf immer mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.
Während einer vereinbarten Probezeit ist eine Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen zulässig.
Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit verlängern sich die Kündigungsfristen auf bis zu sieben Monate.
Ein besonderer, arbeitnehmerfreundlicher Kündigungsschutz wird durch die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes erreicht. Diesen Schutz genießt nicht jeder Angestellte, sondern nur der, dessen Arbeitsverhältnis schon mindestens sechs Monate besteht und in dessen Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz sind Entlassungen nur aus drei Gründen zu rechtfertigen, es gibt
die personenbedingte,
verhaltensbedingte und
die betriebsbedingte Kündigung.
An jede Art der Kündigung sind bestimmte Voraussetzungen geknüpft, die vom Gericht im Zweifelsfalle überprüft werden und deren Nichtvorliegen eine Kündigung unwirksam machen.
Personenbedingt kann z.B. gekündigt werden, wenn der Arbeitnehmer an einer chronischen Krankheit leidet, die erwarten läßt, daß es auch in Zukunft zu erhebliche Ausfallzeiten kommt. Ebenfalls in diese Gruppe gehört der Berufskraftfahrer, dem der Führerschein entzogen wurde.
Die Gründe, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, sind denen einer außerordentlichen Kündigung vergleichbar, auch ist in aller Regel zunächst eine Abmahnung nötig.
Betriebsbedingte Kündigungen sind wirksam, wenn das Unternehmen aus wirtschaftlichen Erfordernissen Arbeitsplätze abbauen muß. Allerdings ist der Arbeitgeber verpflichtet, unter seinen Angestellten eine sozial gerechte Auswahl zu treffen, es steht ihm also nicht frei, den Arbeitnehmer seiner Wahl zu entlassen. Es soll innerhalb der Angestellten, sofern sie sich auf vergleichbaren Arbeitsplätzen befinden, derjenige ausgewählt werden, der auf seinen Arbeitsplatz am wenigsten angewiesen ist.
Die Überprüfung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung, auch im vorhinein kann zuverlässig der Anwalt Ihres Vertrauens vornehmen.
Weitere, umfangreiche Informationen zum Arbeitsrecht (es bleibt so gut wie keine Frage offen) finden Sie auf den Seiten der 
Personalrechtsdatenbank der AOK.
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